介護現場のチーム内対立を乗り越える：中堅職員が築く協調性と円滑なコミュニケーション
介護現場のチーム内対立を乗り越える：中堅職員が築く協調性と円滑なコミュニケーション
介護現場では、利用者様へのケアを通じて多職種や多様な経験を持つ職員が一つのチームとして機能します。しかし、日々の業務の中で、意見の相違や価値観の違いから生じるチーム内の対立は避けられない課題の一つです。このような対立は、サービスの質の低下だけでなく、職員の離職や職場全体の士気低下にも繋がりかねません。
本記事では、介護現場で実際に聞かれる「リアルな声」から対立の背景を探り、中堅職員がリーダーシップを発揮し、協調性を育み、円滑なコミュニケーションを促進するための具体的なアプローチについて解説いたします。この記事を通じて、チーム内の課題解決に向けた実践的なヒントと、明日からの業務に活かせる示唆を得ていただければ幸いです。
介護現場でよく聞かれる「リアルな声」と対立の背景
介護現場での対立は、多くの場合、善意から生まれるものです。それぞれが「利用者様のために最善を尽くしたい」という強い思いを持っているからこそ、意見がぶつかり合うことがあります。ここでは、ある施設で実際に主任を務めるAさんが直面した事例を基に、チーム内の対立とその背景を見ていきましょう。
【事例：A施設での移乗介助方法を巡る対立】
A施設では、経験豊富なベテラン職員のBさんと、新しい知識を持つ若手職員のCさんの間で、利用者様の移乗介助方法について意見が対立することがありました。
ベテランのBさんは「長年の経験から、この方法が利用者様にとって最も安全で、かつ効率的だと確信しています。これまで大きな事故もありませんでした」と、自身が培ってきた方法に強い自負を持っています。一方、若手のCさんは「新しい研修で学んだボディメカニクスを活用した方法の方が、利用者様の身体的負担を軽減し、職員の腰痛予防にも繋がるはずです」と、最新の知見に基づいた方法の導入を強く訴えていました。
双方ともに利用者様への配慮と職員の安全を考えているものの、話し合いは平行線をたどり、次第に職場の雰囲気が悪化していきました。他の職員もどちらの意見を支持すべきか困惑し、情報共有の場でも発言が少なくなるなど、チーム全体のコミュニケーションが停滞する状況に陥っていました。
【対立の背景分析】
この事例から見えてくる対立の背景には、主に以下の要素が挙げられます。
- 価値観と経験の違い: 長年の経験に裏打ちされた「成功体験」と、新しい知識・技術への「探求心」という、異なる価値観がぶつかり合っています。どちらも正論であり、簡単に優劣をつけられるものではありません。
- 情報共有の不足と誤解: お互いの主張の背景にある「利用者様への思い」や「懸念点」が十分に共有されず、表面的な意見の対立として捉えられてしまっています。
- 役割認識の曖昧さ: チーム内で、新しい方法を試行する際の責任範囲や、異なる意見を調整するプロセスが明確になっていないことも、対立を深める要因となります。
中堅職員である主任のAさんは、この状況を放置すれば、利用者様へのサービス品質だけでなく、チーム全体の士気にも悪影響が及ぶことを懸念していました。
中堅職員が実践する対立解決と協調性構築のアプローチ
このような状況において、中堅職員がリーダーシップを発揮し、チーム内の協調性を高めるためには、どのようなアプローチが有効なのでしょうか。A施設で主任のAさんが実践した具体的な取り組みを交えてご紹介します。
1. 傾聴と対話の機会創出
A主任はまず、BさんとCさんの個別面談を実施しました。それぞれが抱える「利用者様への思い」や「不安」、そして「なぜその方法が良いと考えるのか」という背景にある意図を、時間をかけて丁寧に傾聴することから始めました。
- 個別の対話: 公の場では言いにくい本音を引き出すために、まずは一対一で話し合う場を設けることが重要です。相手の言葉の裏にある感情やニーズを理解する姿勢が求められます。
- 心理的安全性の確保: 「ここではどんな意見も否定されない」という安心感を提供することで、率直な意見交換を促します。
2. 共通目標と役割の再確認
個別の対話を通じて、A主任はBさんもCさんも共通して「利用者様の安全と快適な生活」を願っていることを再確認しました。そこで、改めてチーム全体で「利用者様のQOL（生活の質）向上」という共通目標を掲げ、その達成に向けてそれぞれの専門性をどのように活かせるかを考える機会を設けました。
- 共通の目的意識: チームのメンバーが共通の目標に向かっていることを再認識させることで、個々の意見の対立を超えた視点を持つことができます。
- 役割の明確化: 各職員の得意分野や知識を活かせる役割を明確にすることで、互いの専門性を尊重し、協力体制を築きやすくなります。例えば、Bさんの経験知を活かしたリスク管理の視点と、Cさんの新しい知識を活かした技術改善の視点、それぞれの良い部分を認め合うように促します。
3. 具体的な解決策の提案と実行
A主任は、BさんとCさんの意見をどちらか一方に押し付けるのではなく、両者の良い点を融合した新しいアプローチを提案しました。
- 意見の統合と新しい方法の模索: 例えば、移乗介助方法については「利用者様の状態や状況に応じて、ベテランBさんの経験に基づく安全な基本形と、若手Cさんの提案する身体負担軽減の工夫を組み合わせたハイブリッドな方法」を試行する提案をしました。
- 情報共有の徹底と可視化: 試行期間を設け、その結果を定期的なチームカンファレンスで共有する仕組みを導入しました。これにより、各職員が客観的なデータや現場の声に基づいて議論できるようになります。また、日報や申し送りだけでなく、視覚的な情報（介助手順の写真や動画など）も活用し、誤解をなくす工夫も行いました。
- 業務の公平な分配とサポート: 特定の職員に業務が偏っていないか定期的に確認し、必要に応じて業務分担を見直すことで、不満の蓄積を防ぎます。特に、新しい方法を導入する際には、初期の負担が増加する可能性もあるため、リーダーが率先してサポート体制を構築しました。
4. ポジティブなフィードバックと承認
A主任は、BさんとCさんが協力して新しい方法に取り組む姿勢や、その中で見出された小さな成功を積極的に評価し、チーム全体に共有しました。「〇〇さんの提案で、利用者様の表情がいつもより穏やかでした」「あの時の△△さんのサポートがなければ、ここまでスムーズに進みませんでした」など、具体的な行動を言葉にして感謝を伝えました。
- 承認文化の醸成: 職員一人ひとりの貢献を認め、ポジティブなフィードバックを習慣化することで、チーム全体の士気を高め、協調性を育む土壌を作ります。
- 成功体験の共有: チームで困難を乗り越え、成功体験を共有することで、連帯感が強化されます。
結論：対立は成長の機会、中堅職員のリーダーシップが鍵
介護現場におけるチーム内の対立は、避けるべきものではなく、むしろチームが成長するための重要な機会と捉えることができます。異なる意見や視点がぶつかり合うことは、より良いケアの実現に向けた創造的なプロセスの一環でもあるのです。
中堅職員は、現場の状況を最もよく理解し、若手とベテランの橋渡し役となる重要な立場にあります。対立が生じた際には、ただ仲裁に入るだけでなく、対立の背景にある本質的な課題を見極め、「傾聴」「対話」「共通目標の再確認」「具体的な解決策の実行」「ポジティブなフィードバック」を核としたリーダーシップを発揮することが求められます。
今日からの一歩として、まずはチームメンバーの「リアルな声」に耳を傾け、彼らが何を大切にしているのか、どのような思いを抱いているのかを理解することから始めてみてはいかがでしょうか。あなたのリーダーシップが、協調性豊かな、より良い介護現場を築く原動力となることでしょう。